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Arbeitsrecht: Wo Entscheider regelm├Ą├čig irren

Von Jochen Mai

Wo gearbeitet wird, werden Fehler gemacht. Das gilt nicht nur f├╝r Mitarbeiter, sondern auch f├╝r die Chefs. Das Arbeitsrecht ist leider recht kompliziert, sodass Entscheider regelm├Ą├čig Irrt├╝mern erliegen, die viel kosten k├Ânnen. Auch taktisch werden personelle Ma├čnahmen oft falsch angegangen und dabei unn├Âtig viel Porzellan zerschlagen ...

Im Interview verr├Ąt der Rechtsanwalt und Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht, Peter Groll, wo Manager und Mittelst├Ąndler regelm├Ą├čig irren...

Herr Groll, Sie werden regelm├Ą├čig mit Arbeitgeber-Fehlern konfrontiert. Was sind die h├Ąufigsten?

Der h├Ąufigste Fehler ist leider der, dass die Betroffenen spontan handeln ohne vorher einen Anwalt um Rat zu fragen oder zumindest kurz nachzudenken. Damit werden dann Fakten geschaffen, die im Nachgang nicht oder zumindest nur sehr schwer wieder zu korrigieren sind. Viele Dinge, die sich eigentlich recht simpel l├Âsen lassen, werden dadurch dann schwierig und oft auch teuer. Denken Sie zum Beispiel an einen Mitarbeiter, der sich ein schweres Fehlverhalten geleistet hat, dass ÔÇô auch ohne vorhergehende Abmahnung ÔÇô f├╝r eine K├╝ndigung ausreichen w├╝rde. Etwa ein Griff in die Kasse oder der Verrat von Betriebsgeheimnissen. Wenn dieses Verhalten nur abgemahnt wird, ist damit der K├╝ndigungsgrund verbraucht. Das bedeutet, wegen des abgemahnten Sachverhalts kann sp├Ąter nicht auch noch gek├╝ndigt werden. Da m├╝sste der Mitarbeiter sich dann schon einen neuen, vergleichbaren Fehltritt leisten.

Stichwort Abmahnungen: Viele Chefs glauben ja, eine Abmahnung reicht als Vorstufe zur K├╝ndigung.

Wenn das so einfach w├Ąre, w├Ąren nicht so viele K├╝ndigungen unwirksam. Es ist ja leider so, dass die Arbeitsgerichte in der Regel davon ausgehen, dass es zumindest eine einschl├Ągige Abmahnung geben muss. Da fangen aber die Probleme schon an. Man kann nicht genau vorhersagen, wie viele vorherige Abmahnungen ein Gericht im Zweifel voraussetzt. Es kann auch Streit dar├╝ber geben, ob das abgemahnte Verhalten wirklich vergleichbar mit dem Sachverhalt ist, der nun zur K├╝ndigung f├╝hren soll. Der h├Ąufigste Fehler aber ist, Abmahnungen nur m├╝ndlich auszusprechen. Das l├Ąsst sich vor Gericht so gut wie nie beweisen. Unternehmen sind daher gut beraten, wenn sie die Abmahnung schriftlich aussprechen und dabei das Fehlverhalten des Mitarbeiters so genau wie m├Âglich beschreiben.

├ťberhaupt K├╝ndigungen: Was besch├Ąftigt Sie dabei immer wieder?

Dass viele Unternehmen denken, sie h├Ątten leichtes Spiel. Die meisten wissen gar nicht, dass zum Beispiel eine schlechte Performance des Mitarbeiters vor Gericht als K├╝ndigungsgrund so gut wie chancenlos ist. Wenn man das dann vor dem Richter trotzdem als K├╝ndigungsgrund angibt, macht man sich eigentlich nur l├Ącherlich und die Abfindungsvorstellungen gehen durch die Decke.

Auch betriebsbedingte K├╝ndigungen kann man nicht simpel damit begr├╝nden, dass jetzt ein anderer Mitarbeiter die Aufgaben ├╝bernimmt oder der Job in einer anderen Abteilung angesiedelt wird. Vor Gericht geh├Ârt deutlich mehr Aufwand dazu, um eine solche K├╝ndigung wasserdicht darzustellen. Bei krankheitsbedingten K├╝ndigungen wiederum beobachten wir immer wieder, dass Arbeitgeber vorschnell k├╝ndigen und noch nicht einmal ein Gespr├Ąch zur betrieblichen Wiedereingliederung - das sogenannte BEM-Gespr├Ąch - mit dem Mitarbeiter vor der K├╝ndigung f├╝hren. Ohne ein solches Gespr├Ąch wird es aber von vornherein schwierig.

Ein solches Gespr├Ąch erfordert aber gute Vorbereitung...

...und soziale Kompetenz. In der Tat tun sich manche damit schwer. Es lohnt sich aber. Wenn man einem Mitarbeiter einfach nur kommentarlos eine K├╝ndigung nach Hause schickt, wird er mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu einem Anwalt gehen und die Sache landet vor Gericht ÔÇô Ausgang ungewiss. Besser ist es, dem Mitarbeiter in einem Trennungsgespr├Ąch erst einmal zu erkl├Ąren, warum man sich von ihm trennen will. Er wird das dann vielleicht eher akzeptieren und unter Umst├Ąnden sogar einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, mit dem man sich einvernehmlich trennt. Damit ist die Angelegenheit f├╝r alle klar geregelt und es gibt keine Ungewissheiten mehr.

Welche typischen Formfehler werden denn regelm├Ą├čig beim Arbeitsvertrag gemacht?

Aus Sicht des Unternehmens gilt es, neue Mitarbeiter durch die Vertragsgestaltung nicht abzuschrecken. Wenn Sie also einen ellenlangen Arbeitsvertrag mit etlichen Regelungen vorlegen, wird sich der Mitarbeiter erst einmal fragen, was das soll. Viele Dinge m├╝ssen auch nicht explizit geregelt werden, sie ergeben sich bereits aus dem Gesetz, etwa die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Oft werden auch Zusagen gemacht, die zu weit gehen. Da werden dann Bonuszahlungen garantiert, obwohl man sich eigentlich das Recht vorbehalten wollte, diese im Streitfall zu k├╝rzen oder zu streichen. Es sollte sich auch jedes Unternehmen die Frage stellen, ob wirklich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit zugesagter Karenzzahlung in H├Âhe von mindestens der H├Ąlfte der letzten Bez├╝ge notwendig ist.

Vor Gericht wird ja ohnehin oft ├╝ber Geh├Ąlter und Boni gestritten. Was geh├Ârt da zu den h├Ąufigsten Irrt├╝mern?

Wie gesagt: Es ist schwierig, wenn ich dem Mitarbeiter von vornherein eine Zahlung garantiere. Die kann ich dann sp├Ąter nicht wieder streichen. Viele Arbeitsvertr├Ąge sind auch mit Klauseln zur Absicherung ├╝berfrachtet - von der Stichtagsklausel bis zum Widerrufsvorbehalt. Dazu kommt dann noch eine Klausel, dass jede Zahlung nur freiwillig erfolgt. Je mehr solcher Klauseln sich im Vertrag finden, desto gr├Â├čer ist aber die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitsgericht s├Ąmtliche Klauseln f├╝r unwirksam h├Ąlt, weil diese den Mitarbeiter unangemessen benachteiligen. Besser ist es also, einen Bonus einfach nur in das Ermessen des Unternehmens zu stellen. Das wird dann einfach ausge├╝bt, und es ist vor Gericht Aufgabe des Mitarbeiters, dem Unternehmen nachzuweisen, dass es dieses Ermessen nicht richtig ausge├╝bt hat.

Und ├ťberstunden, Freizeitausgleich, Urlaub - was kann dabei schief gehen?

├ťberstunden muss der Mitarbeiter vor Gericht erst einmal beweisen. Da ist es nat├╝rlich ├Ąu├čerst ungl├╝cklich, wenn ein wohlmeinender Vorgesetzter s├Ąmtliche ├ťberstunden bereits als angeordnet und genehmigt abgezeichnet hat.

Freizeitausgleich sollte nach klaren Regeln und Vorgaben laufen und nicht einfach so, wie man Lust und Laune hat.
Urlaub wiederum darf vom Mitarbeiter nicht einfach genommen werden, er muss vorher beantragt und auch genehmigt worden sein. Damit es nicht zu Ungerechtigkeiten kommt, sollten auch hier klare Regeln und Absprachen herrschen, wer wann Urlaub machen kann. Viele Unternehmen vergessen allerdings, den restlichen Urlaub und die ├ťberstunden bei einer K├╝ndigung im Rahmen einer Freistellung anzurechnen. Wer das nicht macht, ├Ąrgert sich nachher, denn er muss dann im Nachgang alles an den ausgeschiedenen Mitarbeiter auszahlen.

Sie sprachen den Mindestlohn an. K├Ânnen Sie denn schon typische Fehler beobachten, die auf das neue
Mindestlohngesetz zur├╝ckzuf├╝hren sind?

Eigentlich noch nicht, daf├╝r ist das Gesetz zu neu. Man sollte aber darauf achten, dass der Mindestlohn von Verfallfristen nicht erfasst werden darf, sodass viele Ausschlussklauseln in bisherigen Arbeitsvertr├Ągen unwirksam sind, wenn man nicht ausdr├╝cklich regelt, dass diese den Mindestlohn nicht umfassen.

Ich habe geh├Ârt, vielen kleineren Unternehmen ist ebenfalls oft nicht bewusst, welche Auflagen es bei der Gestaltung von Arbeitspl├Ątzen gibt.

Das stimmt. Allerdings kann einem dabei auch schwindelig werden: Der Gesetzgeber neigt hier leider zur ├ťberregulierung. Von der Arbeitsst├Ąttenverordnung - mit gewissen Mindest- und H├Âchsttemperaturen - bis hin zum Arbeitszeitgesetz - mit H├Âchstarbeitszeiten - gibt es hier sehr, sehr viele Vorgaben. Hinzu kommt jetzt noch das schon angesprochene Mindestlohngesetz mit seinen Dokumentationspflichten. Man sollte es ├╝brigens hierbei nicht ├╝bertreiben und auch nicht jedes Mal bei der zust├Ąndigen Beh├Ârde nachfragen. Das f├Ârdert im Zweifel nur noch mehr B├╝rokratie. Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist es meist besser, diese Fragen in Betriebsvereinbarungen abschlie├čend zu regeln.

Herr Groll, Danke f├╝r das Gespr├Ąch.

Text: Jochen Mai

┬ę 2015 www.mittelstand-die-macher.de

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