Impressum Anfahrt Impressum Datenschutzerklärung

Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner, Arbeitsrecht Frankfurt














kanzlei groll & partner » newsletter » online lesen



Arbeitsrecht: Wo Entscheider regelm├Ą├čig irren

Interview mit Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht Peter Groll aus Frankfurt

Wo gearbeitet wird, werden Fehler gemacht. Das gilt nicht nur f├╝r Mitarbeiter, sondern auch f├╝r die Chefs. Das Arbeitsrecht ist leider recht kompliziert, sodass Entscheider regelm├Ą├čig Irrt├╝mern erliegen, die viel kosten k├Ânnen. Auch taktisch werden personelle Ma├čnahmen oft falsch angegangen und dabei unn├Âtig viel Porzellan zerschlagen.

Was sind die h├Ąufigsten Fehler, die Arbeitgeber machen?

Der h├Ąufigste Fehler ist leider der, dass die Betroffenen spontan handeln ohne vorher einen Anwalt um Rat zu fragen oder zumindest kurz nachzudenken. Damit werden dann Fakten geschaffen, die im Nachgang nicht oder zumindest nur sehr schwer wieder zu korrigieren sind. Viele Dinge, die sich eigentlich recht simpel l├Âsen lassen, werden dadurch dann schwierig und oft auch teuer. Denken Sie zum Beispiel an einen Mitarbeiter, der sich ein schweres Fehlverhalten geleistet hat, dass ÔÇô auch ohne vorhergehende Abmahnung ÔÇô f├╝r eine K├╝ndigung ausreichen w├╝rde. Etwa ein Griff in die Kasse oder der Verrat von Betriebsgeheimnissen. Wenn dieses Verhalten nur abgemahnt wird, ist damit der K├╝ndigungsgrund verbraucht. Das bedeutet, wegen des abgemahnten Sachverhalts kann sp├Ąter nicht auch noch gek├╝ndigt werden. Da m├╝sste der Mitarbeiter sich dann schon einen neuen, vergleichbaren Fehltritt leisten. Oft f├Ąllt es dem Unternehmensinhaber eines kleineren Unternehmens aus menschlichen Gr├╝nden schwer eine Entscheidung zu treffen. Da eine fristlose K├╝ndigung innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis des K├╝ndigungsgrundes zwingend ausgesprochen werden muss, bleibt keine lange Zeit f├╝r Gewissensbisse.

Stichwort Abmahnungen: Viele Chefs glauben ja, eine Abmahnung reicht als Vorstufe zur K├╝ndigung.

Wenn das so einfach w├Ąre, w├Ąren nicht so viele K├╝ndigungen unwirksam. Es ist ja leider so, dass die Arbeitsgerichte in der Regel davon ausgehen, dass es zumindest eine einschl├Ągige Abmahnung geben muss. Da fangen aber die Probleme schon an. Man kann nicht genau vorhersagen, wie viele vorherige Abmahnungen ein Gericht im Zweifel voraussetzt. Es kann auch Streit dar├╝ber geben, ob das abgemahnte Verhalten wirklich vergleichbar mit dem Sachverhalt ist, der nun zur K├╝ndigung f├╝hren soll. Der h├Ąufigste Fehler aber ist, Abmahnungen nur m├╝ndlich auszusprechen. Das l├Ąsst sich vor Gericht so gut wie nie beweisen. Unternehmen sind daher gut beraten, wenn sie die Abmahnung schriftlich aussprechen und dabei das Fehlverhalten des Mitarbeiters und die Erwartungshaltung an ihn so genau wie m├Âglich beschreiben.

├ťberhaupt K├╝ndigungen: Was besch├Ąftigt Sie dabei immer wieder?

Dass viele Unternehmen denken, sie h├Ątten leichtes Spiel. Die meisten wissen gar nicht, dass zum Beispiel eine schlechte Performance des Mitarbeiters vor Gericht als K├╝ndigungsgrund so gut wie chancenlos ist. Wenn man das dann vor dem Richter trotzdem als K├╝ndigungsgrund angibt, macht man sich eigentlich nur l├Ącherlich und die Abfindungsvorstellungen gehen durch die Decke.
Auch betriebsbedingte K├╝ndigungen kann man nicht simpel damit begr├╝nden, dass jetzt ein anderer Mitarbeiter die Aufgaben ├╝bernimmt oder der Job in einer anderen Abteilung angesiedelt wird. Vor Gericht geh├Ârt deutlich mehr Aufwand dazu, um eine solche K├╝ndigung wasserdicht darzustellen. Bei krankheitsbedingten K├╝ndigungen wiederum beobachten wir immer wieder, dass Arbeitgeber vorschnell k├╝ndigen und noch nicht einmal ein Gespr├Ąch zur betrieblichen Wiedereingliederung - das sogenannte BEM-Gespr├Ąch - mit dem Mitarbeiter vor der K├╝ndigung f├╝hren. Ohne ein solches Gespr├Ąch wird es aber von vornherein schwierig.

Sind Trennungsgespr├Ąche sinnvoll?

Ja, unbedingt, wenn sie mit sozialer Kompetenz gef├╝hrt werden. In der Tat tun sich manche damit schwer. Es lohnt sich aber. Wenn man einem Mitarbeiter einfach nur kommentarlos eine K├╝ndigung nach Hause schickt, wird er mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu einem Anwalt gehen und die Sache landet vor Gericht ÔÇô Ausgang ungewiss. Besser ist es, dem Mitarbeiter in einem Trennungsgespr├Ąch erst einmal zu erkl├Ąren, warum man sich von ihm trennen will. Er wird das dann vielleicht eher akzeptieren und unter Umst├Ąnden sogar einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, mit dem man sich einvernehmlich trennt. Damit ist die Angelegenheit f├╝r alle klar geregelt und es gibt keine Ungewissheiten mehr.

Vor Gericht wird ja ohnehin oft ├╝ber Geh├Ąlter und Boni gestritten. Was geh├Ârt da zu den h├Ąufigsten Irrt├╝mern?

Wie gesagt: Es ist schwierig, wenn ich dem Mitarbeiter von vornherein eine Zahlung garantiere. Die kann ich dann sp├Ąter nicht wieder streichen. Viele Arbeitsvertr├Ąge sind auch mit Klauseln zur Absicherung ├╝berfrachtet - von der Stichtagsklausel bis zum Widerrufsvorbehalt. Dazu kommt dann noch eine Klausel, dass jede Zahlung nur freiwillig erfolgt. Je mehr solcher Klauseln sich im Vertrag finden, desto gr├Â├čer ist aber die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitsgericht s├Ąmtliche Klauseln f├╝r unwirksam h├Ąlt, weil diese den Mitarbeiter unangemessen benachteiligen. Besser ist es also, einen Bonus einfach nur in das Ermessen des Unternehmens zu stellen. Das wird dann einfach ausge├╝bt, und es ist vor Gericht Aufgabe des Mitarbeiters, dem Unternehmen nachzuweisen, dass es dieses Ermessen nicht richtig ausge├╝bt hat.



  PDF-Download





Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner   Neue Mainzer Straße 20   60311 Frankfurt am Main
Copyright © 2017 Arbeitsrechtskanzlei Groll & Partner